해고사유 등의 서면통지
공인노무사 2차 노동법Ⅰ 사례형에서 다루는 해고사유 등의 서면통지 논점입니다. 핵심 규범과 근거 조문·판례, 답안에서 자주 깎이는 지점을 정리했습니다.
핵심 법리 (규범)
해고사유·시기를 서면통지해야 하며, 위반 시 해고는 효력 없음.
근거 조문
- 근로기준법 제27조
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에…
같은 주제의 판례·조문 (참고)
이 논점과 주제가 가까운 실제 판례·법령입니다.
- 법령 근로기준법 제26조2025-10-23
해고의 예고
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는…
- 대법원 2021두334702023-12-28
부당해고(저성과자)
특정사유가 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우, 사용자가 재량으로 그 사유를 이유로 통상해고처분을 할 수 있는지 여부(적극) 및 이때 징계해고에 따른 절차가 부가적으로 요구되는지 여부(원칙적 적극) 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에…
- 대법원 2015두481362015-11-27
채용내정·시용
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약(정식 근로계약) 체결을 거부하는 것이 정당하기 위한 요건 사용자가 시용근로자에 대하여 본채용을 거부하는 경우 근로기준법 제27조에 따라 그 거부사유를 서면으로 통지하여야 하는지 여부(적극)
- 대법원 2018다2536802021-02-25
부당해고(저성과자)
사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극) / 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 해고의…
- 법령 근로기준법 제24조2025-10-23
경영상 이유에 의한 해고의 제한
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는…
답안에서 자주 깎이는 지점
구두통보·서면 미수령 사실을 제27조 위반(무효)에 연결
채점에서 흔한 감점 유형
- 결론오류 — 결론이 규범과 반대 방향
- 요건오적용 — 이 논점과 다른 요건·법리를 끌어다 적용
- 요건누락 — 핵심 요건을 빠뜨림
- 포섭 약함 — 규범은 제시했으나 사실관계 연결이 부족
자주 묻는 질문
해고의 서면통지 요건과 위반의 효과는?
해고사유·시기를 서면통지해야 하며, 위반 시 해고는 효력 없음.
해고사유 등의 서면통지은(는) 노무사 2차 노동법Ⅰ에서 자주 출제되나요?
빈출·필수 논점으로 분류됩니다. 2차 노동법Ⅰ 사례형 답안에서 자주 요구되므로 규범과 사실관계 포섭을 함께 정리해 두는 것이 좋습니다.
해고사유 등의 서면통지과(와) 관련된 판례·조문은 무엇인가요?
근로기준법 제27조, 근로기준법 제26조, 2021두33470, 2015두48136, 2018다253680, 근로기준법 제24조 등이 관련됩니다. 각 항목의 판시사항·조문은 연결된 페이지에서 확인할 수 있습니다.