해고의 예고
공인노무사 2차 노동법Ⅰ 사례형에서 다루는 해고의 예고 논점입니다. 핵심 규범과 근거 조문·판례, 답안에서 자주 깎이는 지점을 정리했습니다.
핵심 법리 (규범)
30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금(예고수당) 지급(경영상 해고 포함).
근거 조문
- 근로기준법 제26조
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야…
같은 주제의 판례·조문 (참고)
이 논점과 주제가 가까운 실제 판례·법령입니다.
- 법령 근로기준법 제27조2025-10-23
해고사유 등의 서면통지
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여…
- 법령 근로기준법 제24조2025-10-23
경영상 이유에 의한 해고의 제한
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는…
- 대법원 2021두334702023-12-28
부당해고(저성과자)
특정사유가 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우, 사용자가 재량으로 그 사유를 이유로 통상해고처분을 할 수 있는지 여부(적극) 및 이때 징계해고에 따른 절차가 부가적으로 요구되는지 여부(원칙적 적극) 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에…
- 법령 근로기준법 제23조2025-10-23
해고 등의 제한
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안…
- 대법원 2024두546832025-03-13
부당해고(최신)
부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급한 경우, 근로자가 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸하는지 여부(원칙적 소극) 중앙노동위원회가 부당해고 구제명령을 받을 구제이익이 있는지 판단하는 기준 시기(=재심판정 당시)
답안에서 자주 깎이는 지점
예고·예고수당 이행 여부를 사안에서 검토
채점에서 흔한 감점 유형
- 결론오류 — 결론이 규범과 반대 방향
- 요건오적용 — 이 논점과 다른 요건·법리를 끌어다 적용
- 요건누락 — 핵심 요건을 빠뜨림
- 포섭 약함 — 규범은 제시했으나 사실관계 연결이 부족
자주 묻는 질문
해고예고의 요건과 예외, 예고수당은?
30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금(예고수당) 지급(경영상 해고 포함).
해고의 예고은(는) 노무사 2차 노동법Ⅰ에서 자주 출제되나요?
노동법Ⅰ의 출제 가능 논점입니다. 규범과 적용 지점을 정리해 두면 사례형에서 활용할 수 있습니다.
해고의 예고과(와) 관련된 판례·조문은 무엇인가요?
근로기준법 제26조, 근로기준법 제27조, 근로기준법 제24조, 2021두33470, 근로기준법 제23조, 2024두54683 등이 관련됩니다. 각 항목의 판시사항·조문은 연결된 페이지에서 확인할 수 있습니다.