정리해고 — 근로자대표와 성실한 협의
공인노무사 2차 노동법Ⅰ 사례형에서 다루는 정리해고 — 근로자대표와 성실한 협의 논점입니다. 핵심 규범과 근거 조문·판례, 답안에서 자주 깎이는 지점을 정리했습니다.
핵심 법리 (규범)
해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의.
근거 조문
- 근로기준법 제24조
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의…
같은 주제의 판례·조문 (참고)
이 논점과 주제가 가까운 실제 판례·법령입니다.
- 대법원 2025도20592025-05-01
노사협의회(정기회의 개최·보고의무)
노사협의회는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제20조 제1항, 제21조의 ‘협의 사항’, ‘의결 사항’ 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지와 관계없이 같은 법 제12조 제1항에 따라 3개월마다 정기적으로 ‘정기회의’를 개최하여야 하는지 여부(적극) / 사용자는…
- 법령 근로기준법 제26조2025-10-23
해고의 예고
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는…
- 대법원 2009도45582010-11-11
부당노동행위(단체교섭 거부)
단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부의 판단 기준 노동조합이 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 경우, 사용자가 그 요청을 거부하거나 해태할 정당한 이유가 있는지 여부(원칙적 적극) 회사로부터 구조조정 방안을 통보받은…
- 대법원 2018두446472019-11-28
정리해고
정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’에 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되는지 여부(적극) 및 이때 인원삭감은 객관적 합리성이 인정되어야 하는지 여부(적극) / 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을…
- 대법원 2003두113392004-01-15
정리해고
정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요 및 해고회피 노력의 의미 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고회피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례
답안에서 자주 깎이는 지점
통보시점·협의의 성실성이 요건에 부합하는지 연결
채점에서 흔한 감점 유형
- 결론오류 — 결론이 규범과 반대 방향
- 요건오적용 — 이 논점과 다른 요건·법리를 끌어다 적용
- 요건누락 — 핵심 요건을 빠뜨림
- 포섭 약함 — 규범은 제시했으나 사실관계 연결이 부족
자주 묻는 질문
정리해고 시 근로자대표 협의의 시기·내용 요건은?
해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의.
정리해고 — 근로자대표와 성실한 협의은(는) 노무사 2차 노동법Ⅰ에서 자주 출제되나요?
빈출·필수 논점으로 분류됩니다. 2차 노동법Ⅰ 사례형 답안에서 자주 요구되므로 규범과 사실관계 포섭을 함께 정리해 두는 것이 좋습니다.
정리해고 — 근로자대표와 성실한 협의과(와) 관련된 판례·조문은 무엇인가요?
근로기준법 제24조, 2025도2059, 근로기준법 제26조, 2009도4558, 2018두44647, 2003두11339 등이 관련됩니다. 각 항목의 판시사항·조문은 연결된 페이지에서 확인할 수 있습니다.