근로조건의 명시
공인노무사 2차 노동법Ⅰ 사례형에서 다루는 근로조건의 명시 논점입니다. 핵심 규범과 근거 조문·판례, 답안에서 자주 깎이는 지점을 정리했습니다.
핵심 법리 (규범)
사용자는 근로계약 체결·변경 시 임금·소정근로시간·휴일·연차휴가 등 주요 근로조건을 명시하고 임금의 구성·계산·지급방법 등은 서면으로 명시·교부해야 하며, 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구하고 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
근거 조문
- 근로기준법 제17조
제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간…
같은 주제의 판례·조문 (참고)
이 논점과 주제가 가까운 실제 판례·법령입니다.
- 법령 근로기준법 제19조2025-10-23
근로조건의 위반
제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며…
- 법령 근로기준법 제15조2025-10-23
이 법을 위반한 근로계약
제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
- 법령 근로기준법 제97조2025-10-23
위반의 효력
제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
- 대법원 2018다206899,206905,2069122024-02-08
통상임금(성과급)
임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 하는지 여부(적극) 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위한 요건 및 이때 ‘감시적 근로에 종사하는 자’의 의미 근로자의…
- 법령 근로기준법 제20조2025-10-23
위약 예정의 금지
제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
답안에서 자주 깎이는 지점
명시·서면교부 의무 위반과 근로자의 구제수단을 사안에 연결
채점에서 흔한 감점 유형
- 결론오류 — 결론이 규범과 반대 방향
- 요건오적용 — 이 논점과 다른 요건·법리를 끌어다 적용
- 요건누락 — 핵심 요건을 빠뜨림
- 포섭 약함 — 규범은 제시했으나 사실관계 연결이 부족
자주 묻는 질문
근로계약 체결 시 명시·서면교부 의무와 위반의 효과는?
사용자는 근로계약 체결·변경 시 임금·소정근로시간·휴일·연차휴가 등 주요 근로조건을 명시하고 임금의 구성·계산·지급방법 등은 서면으로 명시·교부해야 하며, 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구하고 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
근로조건의 명시은(는) 노무사 2차 노동법Ⅰ에서 자주 출제되나요?
노동법Ⅰ의 출제 가능 논점입니다. 규범과 적용 지점을 정리해 두면 사례형에서 활용할 수 있습니다.
근로조건의 명시과(와) 관련된 판례·조문은 무엇인가요?
근로기준법 제17조, 근로기준법 제19조, 근로기준법 제15조, 근로기준법 제97조, 2018다206899,206905,206912, 근로기준법 제20조 등이 관련됩니다. 각 항목의 판시사항·조문은 연결된 페이지에서 확인할 수 있습니다.